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鄭州先進制造業(yè) “人才新政” 落地：2025 玨佳獵頭公司的政策承接與服務(wù)方案
2025-10-23一、新政紅利釋放，先進制造業(yè)人才需求進入 “爆發(fā)期”2025 年鄭州先進制造業(yè) “人才新政” 的落地，以 “補貼升級、通道拓寬、服務(wù)優(yōu)化” 為核心，明確對高端技術(shù)人才、管理人才給予最高 50 萬元安家補貼，對企業(yè)引進的重點領(lǐng)域緊缺人才提供稅收減免、子女入學(xué)等專項支持。這一政策紅利背后，是鄭州打造國家級先進制造業(yè)集
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油氣綠色開采：環(huán)保人才需求增，薪酬掛鉤減排
2025-10-22在 “雙碳” 目標(biāo)引領(lǐng)下，油氣行業(yè)正加速從傳統(tǒng)開采向綠色低碳轉(zhuǎn)型，環(huán)保合規(guī)、節(jié)能減排成為企業(yè)生存發(fā)展的核心命題。這一轉(zhuǎn)型浪潮中，具備油氣行業(yè)經(jīng)驗與環(huán)保專業(yè)能力的復(fù)合型人才缺口持續(xù)擴大，而 “薪酬與減排成效掛鉤” 的激勵機制逐漸成為企業(yè)吸引、留存核心人才的關(guān)鍵舉措。對于油氣企業(yè) HRVP、HRD、HRM 及招聘經(jīng)理而
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職教新興專業(yè)：AI/新能源講師緊，產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗權(quán)重
2025-10-22隨著 “雙高計劃” 深入推進、職業(yè)教育法修訂落地，AI（人工智能）、新能源等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)與職教賽道加速融合，催生了對專業(yè)講師的迫切需求。然而，當(dāng)前市場呈現(xiàn) “一師難求” 的緊張格局，核心矛盾集中于 “產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗型講師供給不足”—— 企業(yè) HR 在招聘中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)師范背景人才難以匹配實操教學(xué)需求，而具備一線產(chǎn)業(yè)經(jīng)
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銀發(fā)經(jīng)濟10萬億：康養(yǎng)工程師40萬，缺口20萬數(shù)據(jù)
2025-10-21隨著我國老齡化進程加速，銀發(fā)經(jīng)濟已成為拉動經(jīng)濟增長的新引擎，市場規(guī)模突破 10 萬億大關(guān)。在此背景下，康養(yǎng)工程師作為連接康養(yǎng)服務(wù)與技術(shù)落地的核心崗位，需求總量達 40 萬，但人才缺口高達 20 萬，“招人難、留才難” 成為制約康養(yǎng)企業(yè)擴張的關(guān)鍵瓶頸。對于企業(yè) HRVP、HRD、HRM 及招聘經(jīng)理而言，如何破解這一人才困局，直
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油氣數(shù)字化：數(shù)據(jù)人才缺口，留人策略解析
2025-10-21在油氣數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速落地的當(dāng)下，油氣行業(yè)對數(shù)據(jù)人才的需求呈爆發(fā)式增長，但數(shù)據(jù)人才缺口持續(xù)擴大，成為制約企業(yè)數(shù)字化升級的核心瓶頸，也讓 HRVP、HRD、HRM 及招聘經(jīng)理等人力資源管理者面臨 “招人難、留人更難” 的雙重挑戰(zhàn)。如何破解數(shù)據(jù)人才供需失衡難題，通過科學(xué)策略留存核心人才，成為油氣企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵
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新能源核心人才爭奪戰(zhàn)：2025獵頭精準(zhǔn)卡位的4個維度| 玨佳深耕
2025-10-21雙碳目標(biāo)驅(qū)動下，新能源行業(yè)迎來爆發(fā)式增長，光伏、儲能、動力電池等細分領(lǐng)域產(chǎn)能擴張?zhí)崴伲?025 年全球核心人才缺口已達數(shù)百萬級別，國內(nèi)光伏、風(fēng)電領(lǐng)域?qū)I(yè)人才缺口更是高達 30%-40%。這場圍繞技術(shù)研發(fā)、高端管理、系統(tǒng)集成等核心崗位的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，HR 團隊普遍面臨 “招不到、留不住、匹配難” 的三重困境。玨佳
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高端人才文化適配度評估：2025獵頭超越簡歷的核心能力| 玨佳洞察
2025-10-21在高端人才爭奪戰(zhàn)進入深水區(qū)的 2025 年，企業(yè) HRVP、HRD 們面臨著一個共性痛點：簡歷上的 “完美候選人” 入職后往往水土不服，高管半年內(nèi)離職的案例中，68% 與薪資無關(guān)，47% 源于價值觀與管理風(fēng)格的文化沖突。數(shù)據(jù)顯示，30% 以上的高端人才離職本質(zhì)是文化適配失衡，給企業(yè)造成的直接招聘成本與間接業(yè)務(wù)損失平均超百萬。當(dāng)薪
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2025人才流動加速：企業(yè)HR用“薪酬+發(fā)展+價值觀”留才，玨佳獵頭助力
2025-10-202025 年，經(jīng)濟復(fù)蘇與產(chǎn)業(yè)升級雙輪驅(qū)動下，人才流動進入 “高速迭代期”。行業(yè)調(diào)研顯示，核心人才跨行業(yè)流動率同比提升 32%，年輕人才更注重 “價值認(rèn)同 + 成長空間”，傳統(tǒng) “高薪留才” 模式逐漸失效。企業(yè) HRVP、HRD 及招聘經(jīng)理正面臨前所未有的挑戰(zhàn)：如何在人才爭奪白熱化的市場中，既精準(zhǔn)吸引核心人才，又通過長效機制降
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2025跨國企業(yè)HR合規(guī)：數(shù)字化系統(tǒng)降30%成本，全球薪資難題破解
2025-10-202025 年，全球跨國企業(yè)數(shù)量突破 15 萬家，企業(yè)全球化布局進入深耕期，但 HR 合規(guī)管理正面臨前所未有的復(fù)雜挑戰(zhàn)。麥肯錫調(diào)研顯示，71% 的出海企業(yè)將低效人力資源管理列為核心障礙，43% 的企業(yè)因薪酬合規(guī)疏漏年均面臨 280 萬美元潛在損失，而用工成本仍以年均 12.7% 的增速攀升。在此背景下，數(shù)字
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核心人才保留新策略：“職業(yè)發(fā)展地圖+個性化福利”，降低流失率30%
2025-10-18在當(dāng)前人才競爭白熱化的市場環(huán)境中，核心人才流失已成為制約企業(yè)戰(zhàn)略落地、阻礙業(yè)務(wù)增長的關(guān)鍵瓶頸。某行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，核心人才流失給企業(yè)帶來的直接成本高達其年薪的 2-3 倍，間接損失（如組織經(jīng)驗流失、團隊士氣下滑、項目中斷）更是難以量化。對于 HRVP、HRD、HRM 及招聘經(jīng)理而言，“招得來” 已不夠，“留得住、用得
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基層員工晉升培養(yǎng)新邏輯：“能力達標(biāo)+績效達標(biāo)”雙門檻，確保晉升質(zhì)量
2025-10-18一、HR 痛點直擊：基層晉升為何陷入 “兩難困境”？“晉升了怕不勝任，不晉升怕人才流失”—— 這是多數(shù) HRVP、HRD 在基層員工晉升管理中面臨的核心矛盾。數(shù)據(jù)顯示，72% 的企業(yè)存在 “績效優(yōu)秀者晉升后水土不服” 的問題，而 68% 的核心基層員工因晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊選擇離職。傳統(tǒng) “唯績效論” 或 “經(jīng)驗論” 的晉升模式，已難以
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年度招聘計劃應(yīng)對“人才荒”新策略：“人才預(yù)儲備+內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”組合，破解招聘難題
2025-10-17當(dāng)下，“人才荒” 已成為制約企業(yè)發(fā)展的核心瓶頸 —— 關(guān)鍵崗位空缺超 3 個月、招聘成本同比上漲 20%、核心人才留存率持續(xù)走低，不少 HRVP、HRD 在年度招聘復(fù)盤時，都面臨 “招不到、留不住、用不好” 的三重困境。傳統(tǒng) “按需招聘” 模式已難以應(yīng)對市場變化，而 “人才預(yù)儲備 + 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗” 的組合策略，正成為企業(yè)突破招聘
