能力達標：晉升的 “基礎通行證”：聚焦 “能不能勝任更高崗位”，構建 “三維能力模型”——①崗位核心技能（如銷售崗的客戶開發能力、技術崗的實操攻堅能力）；②跨部門協作能力（橫向溝通、資源整合效率）；③潛力素質（學習力、抗壓性、責任心）。通過技能認證、360 度評估、場景化模擬考核等方式量化評估，避免 “績效好但能力短板” 的員工晉升后拖垮團隊效率。

績效達標：晉升的 “結果校驗器”：強調 “過往業績是未來表現的重要參考”，但拒絕 “短期業績論英雄”。建立 “12 個月績效追溯機制”，核心考核：①月度 / 季度績效達標率（需連續 8 個月以上達標）；②關鍵項目貢獻度（量化成果占比）；③績效穩定性系數（避免偶然爆發性業績）。同時將 “團隊協同績效” 納入考核，杜絕 “個人優秀、團隊拖垮” 的情況。

按崗位序列（銷售、技術、職能）制定分級能力標準，例如技術崗基層晉升主管需滿足：①獨立完成 3 個以上核心項目；②具備 1 次跨部門項目協作主導經驗；③通過內部技能認證（實操 + 理論）。

引入 “能力評估工具包”：包括技能測試題庫、行為事件訪談（BEI）提綱、跨部門反饋問卷，由 HR 聯合業務部門共同評估，確保結果客觀。

建立 “績效三維度” 考核模型：個人業績（60%）+ 團隊貢獻（20%）+ 可持續性（20%）。例如銷售崗需同時滿足 “個人業績達標率 100%+ 協助團隊完成 2 個重點客戶開發 + 近 6 個月業績波動不超過 15%”。

設立 “績效異議申訴通道”，允許員工對評估結果提出復核，確保公平性。

硬性要求：能力評估得分≥80 分（滿分 100）且績效達標率≥90%，方可進入晉升候選池。

晉升后跟蹤：設置 6 個月 “試用期”，配套導師輔導機制，若期間能力適配度不足或績效下滑，可調整崗位或終止晉升，形成 “選拔 - 培養 - 校驗” 閉環。