企業在進行人才管理時，又該如何有效吸引人才、培養人才和留住人才呢?

第一：人才管理不在于人才數量，提供人才實現價值的舞臺和機會才是人才管理的關鍵

首先，我們先來了解一下關于人才的幾個基本觀點。我們可以看到，在今天有著大量的企業以及行業都在尋求轉型、增長的機會，而人才被我們看作為企業實現增長和轉型的核心戰略要素，幾乎每個企業都在尋求優秀的人才，引進和吸引優秀的人才加入到自己的企業之中。在這樣一個需求場景之下，人才的競爭也就越發激烈。但是，無論是以什么樣的形式進行人才競爭，本質還是在于企業背后的企業文化以及企業人才管理機制的競爭。

1.優秀的人才不是靠搶來的，而是吸引

吸引人才不僅僅是為了抓住人才。關鍵是要創造一個讓人才愿意來、想來的一種職場環境。人才來了之后，留住人才的關鍵是要留心、留智。留智就是將人才的智慧資源、知識資源留下來，并且得到沉淀和有效運用。而留心，真的能在這個環境之中生存下來，并且得以一定的發展和成長。人才不是搶來的，也不是強留的，而是在于環境營造。優化人才創新創業環境。同時，當人才來了之后，無論是人才的職場發展還是生活得沒有煩惱，能夠安心地進行工作，這是需要強調的一個概念。

2.有效運用人才，而不是供著

如今，大量的企業都在想辦法吸引人才、引進人才，但很多企業經常會出現：花費高額的薪水和福利等，給了優秀的人才很好的待遇。但是人才來了，卻沒有機會發揮自己的才能。很多企業人才都是為了“面子”。真正的人才是用出來的，培養出來的，更夠幫助和陪伴企業有效發展和成長的。比如中國運載火箭技術研究院，中國航天的發祥地，我們走進去了解后發現，航天事業成功的背后就是人才，人才是用事業目標牽引出來的，是用任務壓出來的，是在實戰中摔打出來的，不是養出來的，也不是供出來的。

關鍵是人才要創造價值，得到發展，作為企業來講，現在不是要追求擁有人才，而是要提供人才有效使用的機會和舞臺。如果人才來了以后，不給他提供有效使用的機會和舞臺，這是對人才的不尊重，也是對人才的最大浪費。所以不管是國企還是民企， 關鍵是要去研究產業環境、企業內部的生態環境是不是真正能夠為人才提供創造價值的機會。對人才來說，最重要的是，有時候不單單是待遇高低的問題，人才需要有事業成就感。越優秀的人才，對事業的成就感也就越強。

對人才來說，最重要的是，有時候不單單是待遇高低的問題，人才需要有事業成就感。越優秀的人才，對事業的成就感也就越強。

3.不要求人才擁有的數量，而是要求人才的運用

過去強調人才所有權的思維。我想擁有這個人才。在互聯網時代，我強調人才使用權的思維。這個人才不一定屬于我，但是這個人才要“歸我所用”。在今天，企業與人才的之間的關系不再是簡單的雇傭關系。許多優秀的人才在某種意義上也是知識勞動個體，因此人才的使用應該多樣化，投資吸引應該多樣化，而并非是簡單、單一的企業對員工的雇傭關系，不再僅僅追求長期的雇傭。現在需要“使用權”思維，不求人才所有，而是求人才所用。

4.構建人才鏈條

首先，構建的人才供應鏈是能夠滿足企業戰略發展的需求。現在許多大型企業都有首席人才官，在互聯網時代，對人的選擇比培養人才更重要。最重要的是找到頂尖的核心人才、頂尖的管理人才和高潛力的人才。構建企業的人才供應鏈。其次是，當人才到來后，不僅是用問題，關鍵是如何匹配行業和企業的需求，人才能夠快速融入企業的發展，這涉及到人才的能力發展鏈。第三，人才越優秀，就越應該把他當作“用戶”。我們現在提到的概念是人才即“用戶”，為人才提供人力資源的解決方案，并將人才視為用戶。

5.合適才是人才，有用就是價值

人才不一定要追求最高端，而是要最合適，最能滿足企業、崗位的需求。但有著很多企業仍在盲目追求所謂的人才高地。事實上，人才既然存在高地就會存在洼地，所以關鍵是企業人才要配套，企業的人才結構要合理，層次要有序。事實上，高端人才、中端人才和低端人才是一個系統，不僅僅只是引進了少數頭部的優秀人才。人才是一個團隊，特別是在如今這樣一個互聯網快速發展的時代之下，企業所需的人才是分層次的，優化企業人才結構，就需要結合行業要求以及企業發展戰略來構建企業自身的人才生態，建立良好的人才生態系統。

第二：企業要實現持續人才領先，必須有人才管理意識

無論是大企業還是小企業，企業都是經營客戶和人才。運營客戶的最終也是管理人才。因此，要把人才管理提升到管理層面，而不僅僅是專業職能層面。

1.人才管理的三個維度

人才管理是一種對“智慧”資源的管理

人才管理是一種對“智慧”資源的管理企業引進人才不僅是人才本身，也是一套知識體系。企業對人才管理需要加強知識管理，有效管理“智慧”資源。有效管理智能資源是通過知識管理，以及將人才個人知識企業化、構建共享知識信息平臺、擴大企業的人力資源效率、建立知識協調體系，提高組織應用、轉化和創新知識的速度。

在一些企業從競爭對手挖走了大量人才后，他們感到非常困惑，這些人才在競品企業內都非常優秀，為什么到自己公司就沒有那么理想?我花了很大的代價把華為的人才挖過來但沒有發揮出作用啊。最重要的是，任何人才是否能夠得到平臺資源的支持，這其實需要一個共享的知識和信息平臺支持。當人才在前面開展相關業務時，他需要什么樣的資源，他會全力以赴提供支持和幫助，因為在今天幾乎整個企業的運營都是以用戶為中心的，這是基于用戶價值，企業就需要為人才提供資源支持。人才借助于組織資源、借助于平臺，能力就放大了。

然而，有著大多數企業都是將權利放在最上面，層層審批，幾乎每個領導都享受利用權利的“樂趣”，但不承擔最終的責任。最后，人才得不到相關的支持，無論再優秀的人才，又該如何發揮作用?

管理人才最重要的是協同體系和協同平臺的構建。組織最關鍵的是要打造平臺，要提高應用知識、轉化知識、創新知識速度，組織最關鍵的是創造人才的協同價值。現在很多企業，引進一個人才后，這個人才變成了“孤島”，孤軍作戰，缺乏團隊的工作協同以及相關的資源支持。無論多么優秀的人才，在工作過程中缺乏團隊的協同和配合，得不到企業資源的支持，最終成為孤島。

人才經營特別強調針對人才的心理需求，人才尤其是優秀的人才，除了待遇，很重要的是對成就感、榮譽感的需求。有時候，人才選擇去不去一個地方，待遇高低和人文環境是同等重要的因素。甚至更多還是人文環境的因素，這個地方是不是能夠開放包容?是不是能促進人才的成長發展，有沒有安心干事的環境?這些因素越來越成為主要指標。

管理人才就是一種對知識的管理。對企業來說，最大的財富不完全是人才，而更重要的則是知識的沉淀。對于企業來說，即便是企業與人才建立了多強的關聯，人才都會產生流動的，但知識體系不容易流動，所以企業最大的財富是你的知識體系的沉淀和完善。